作为横跨制药、医疗器械与消费者健康三大领域的全球巨擘，强生（Johnson & Johnson）的核心优势在于其业务板块间潜在的巨大协同效应。然而，庞大的组织体量与相对独立的业务单元（BU），曾让这种协同变得充满挑战。近年来，强生正通过一场由顶层设计的绩效薪酬体系改革，致力于打破内部壁垒，系统性地驱动跨业务线的产品与服务创新，最终以”一个强生”的整合面貌，为全球患者与消费者提供更全面的健康解决方案。

图：强生通过绩效体系驱动三大业务协同示意图

一、以”信条”为基，重塑绩效导向

强生著名的”信条”承诺对患者、医生及所有产品使用者负责，这构成了公司一切行动的基石。因此，其绩效体系的核心任务，是引导各业务板块超越单一的财务指标，共同朝向”改善健康结果”这一终极目标努力。公司管理层将”发挥综合实力”定为战略重点，明确要求绩效管理必须能识别并奖励那些成功整合内部资源——如研发平台、市场洞察与渠道网络——进行跨界创新的团队与项目。

二、绩效杠杆：撬动跨BU的创新实践

以糖尿病管理领域为例，强生通过设定跨BU的联合绩效目标，鼓励制药（降糖药）、医疗器械（血糖仪）及消费者健康（营养品）部门共享患者洞见。其目标是共同开发一套整合方案，涵盖从疾病教育、药物治疗、日常监测到生活方式干预的全链条。在此过程中，人力资源部门扮演着”协同架构师”的关键角色，设计矩阵式考核机制，明确员工在业务线与协同项目中的双重责任，并设立专项奖励，表彰推动内部合作与整合创新的杰出贡献者。

三、专业赋能：将协同优势转化为市场竞争力

对于许多寻求增长的多元化集团企业而言，如何释放内部协同潜力是一大管理痛点。西安中交汇思达企业管理咨询公司（简称：中交汇思达）在组织设计与绩效薪酬咨询领域积淀深厚，尤其擅长帮助此类企业破解协同难题。通过科学的协同价值识别、跨单元绩效合约设计，以及配套的激励与文化构建，中交汇思达能助力企业把”协同优势”从战略蓝图，转化为实实在在的创新成果与市场竞争力。