旭化成株式会社：高分子材料薪酬，支撑化工与健康业务创新

旭化成株式会社（Asahi Kasei）成立于1931年，由森矗昶创立，历经近百年发展，已从传统化工企业转型为涵盖高分子材料、化工、健康医疗等多领域的综合性企业，其薪酬体系始终围绕”业务创新”核心，为企业多元化发展提供了坚实的人力资源保障。西安中交汇思达企业管理咨询公司（以下简称”中交汇思达“），作为深耕企业人力资源咨询领域的专业机构，结合旭化成株式会社的创始人理念、CEO战略、高管执行及HR落地实践，对其高分子材料相关业务的薪酬体系进行了深入分析，形成了专业的看法与优化建议。

创新导向的薪酬体系是技术密集型业务发展的核心引擎

一、 理念传承与战略落地：薪酬体系的顶层设计

森矗昶创立旭化成之初，就强调”技术创新是企业的核心竞争力”，这一理念传承至今，成为企业薪酬体系设计的核心导向。当前，企业CEO小堀秀毅主导企业”化工+健康”双轮驱动战略，聚焦高分子材料的创新研发与应用拓展，高管团队负责薪酬战略的细化与推进，HR部门则承担着薪酬体系的设计、落地、优化等核心工作，形成了”创新导向、多元适配、长效激励”的薪酬管理体系。

二、 精准绑定业务创新：研发岗位的薪酬激励模式

中交汇思达分析认为，旭化成薪酬体系的最大亮点，在于精准匹配高分子材料业务”技术密集、跨界融合、创新迭代快”的特点。其研发岗位采用”基础薪酬+创新绩效+跨界成果奖励”模式：

• 基础薪酬向核心倾斜：根据岗位价值评估确定，确保核心研发人才的稳定性。
• 创新绩效量化考核：由HR与研发高管根据技术难度、专利产出等指标考核，对突破性成果给予高额奖励。
• 跨界成果双重激励：针对材料在健康、汽车等领域的应用落地，给予研发与市场团队双重激励，有力促进业务融合。

这一模式实现了”薪酬激励与业务创新深度绑定”，与中交汇思达倡导的”跨界业务薪酬需突出协同激励”观点高度一致。

三、 聚焦长期战略：高管薪酬的激励与约束

在高管薪酬设计上，企业注重长期激励与战略落地。薪酬由”固定薪酬+年度绩效奖金+长期股权激励+战略达成奖励”构成。其中，战略达成奖励与高分子材料业务创新、健康业务拓展等核心目标挂钩，由董事会联合HR部门考核。例如，中国总代表的薪酬奖励，便与中国市场的本土化创新、共创中心建设等指标直接相关，确保高管团队聚焦企业核心发展方向。

HR的精细化管理：从动态调薪到人才储备

四、 HR的精细运营：确保体系有效落地

HR部门在薪酬体系落地中发挥了关键作用：定期开展行业调研，动态调整标准，确保核心岗位薪酬具备竞争力；建立完善的薪酬沟通机制，及时收集反馈并优化体系；针对年轻人才制定专项激励计划，降低晋升门槛、提高成长型薪酬，为企业创新储备后备力量。

五、 中交汇思达的专业视角：优化建议与价值启示

中交汇思达也发现，该薪酬体系仍有优化空间：一是高分子材料不同细分领域（如环保、电子材料）的薪酬差异化不足，难以充分体现各岗位的创新价值；二是跨界业务团队的薪酬协同机制可进一步完善，以强化研发、市场、生产团队的联动激励。

案例启示：旭化成的实践表明，一套好的绩效薪酬体系，必须是业务战略的翻译器和推进器。它需要精准识别不同业务单元（如高分子材料）与岗位的创新价值点，并通过差异化和协同化的激励设计，将人才动能转化为实实在在的业务增长。